Sondern dort, wo Wachstum Geschwindigkeit erzeugt, Restrukturierungen keine Fehler verzeihen und Organisationen sich unter hohem Veränderungsdruck neu ausrichten müssen.
Seit mehr als 20 Jahren begleite ich Unternehmen genau in diesen Situationen.
Die folgenden Beispiele zeigen keine Projekte.
Sie zeigen Organisationsentscheidungen, die unter realem Veränderungsdruck getroffen und umgesetzt werden mussten.
Eine Region mit rund 20 Niederlassungen und einem Umsatz von rund 70 Mio. Euro. Starkes Wachstum, steigende Komplexität und später zusätzlicher wirtschaftlicher Druck trafen auf historisch gewachsene Strukturen.
Neuordnung der regionalen Führungs- und Organisationsstruktur mit Übernahme von 6 Regionen.
Aufbau eines zentralen Shared Service Centers.
Klare Verantwortung für Umsatz, Personal und Ergebnis.
Steuerung von Wachstum, Restrukturierung und Kurzarbeit im laufenden Betrieb.
Schlüsselrollen wurden trotz intensiver Recruiting-Aktivitäten immer wieder falsch besetzt.
Viele Interviews.
Lange Auswahlprozesse.
Kurze Verweildauer.
Nicht die Person stand zuerst im Mittelpunkt.
Sondern die Rolle.
Zunächst wurden Verantwortlichkeiten, Erwartungen, Entscheidungsrechte und Führungskontext geklärt.
Erst danach folgte die Personalauswahl.
- deutlich schnellere Besetzungen
- keine weiteren Fehlbesetzungen
- weniger Nachsteuerung
- Recruiting wurde steuerbar
Zwei Kundenservice-Standorte mit rund 300 Mitarbeitenden.
Neue Projekte.
Steigende Auslastung.
Hoher Zeitdruck.
Weiterentwicklung der Führungsstruktur.
Besetzung von sechs Teamleiterrollen.
Aufbau von 130 Mitarbeitenden innerhalb von drei Monaten.
Klare Verantwortlichkeiten im laufenden Betrieb.
Mehrere Standorte mit gleichzeitig hohem Personalbedarf.
Führung war stark operativ gebunden.
Einheitliche Recruiting-Strategie.
Klare Entscheidungslogik.
Strukturierte Auswahlprozesse.
Enge Verzahnung zwischen Operations, HR und Führung.
- hohe Besetzungsquote
- stabile Servicequalität
- deutliche Entlastung der Führung
- Recruiting wurde Teil der Organisationsstrategie
Ein Logistikstandort musste geschlossen und ein neuer Standort rund 100 Kilometer entfernt aufgebaut werden.
130 Mitarbeitende waren betroffen.
Vorbereitung und Begleitung der Standortentscheidung.
Entwicklung tragfähiger Lösungen für Mitarbeitende.
130 Änderungskündigungen.
Parallel Aufbau des neuen Standorts.
Starkes Wachstum im In- und Ausland.
Ein HR-Team mit 17 Mitarbeitenden verantwortete People Operations, Payroll, Systeme und weitere Funktionen.
Klare Verantwortlichkeiten.
Neue HR-Strukturen.
Optimierung der Systeme.
Vereinfachung zentraler Prozesse.
- deutlich weniger operative Reibung
- skalierbare Prozesse
- klare Zuständigkeiten
- HR wurde Wachstumspartner
Hoher Bedarf an externem Personal.
Steigende Kosten.
Wenig Transparenz.
Einführung eines zentralen Master-Vendor-Modells.
Klare Bedarfssteuerung.
Neue Zusammenarbeit zwischen Operations, Einkauf und HR.
Gleichzeitiger Standortaufbau.
Neue Kunden.
Restrukturierung.
Hoher Zeitdruck.
Aufbau neuer Teams.
Neubesetzung von Führungsrollen.
Anpassung von Strukturen.
Klare Personal- und Einsatzplanung.
Unterschiedliche Branchen.
Unterschiedliche Herausforderungen.
Eine Gemeinsamkeit:
Organisationen mussten unter hohem Veränderungsdruck tragfähige Entscheidungen treffen.
Die Beispiele auf dieser Seite zeigen keine abgeschlossenen Projekte.
Sie zeigen die Art von Organisationsentscheidungen, die Unternehmen über Jahre prägen können.
Genau für diese Situationen habe ich Executive Decision entwickelt.
Ein strukturiertes Entscheidungsformat für CEOs, bevor weitreichende Organisationsentscheidungen getroffen werden.
Erfahrung aus Organisationsentscheidungen, die Wachstum, Restrukturierungen und tiefgreifende Veränderungen getragen haben.