Unser BLOG
Klartext & Wirkung –
Der Kompetenzmagnet-Blog
Im Kompetenzmagnet-Blog sprechen wir Klartext – über Führung, Organisationsentwicklung und HR, die wirklich Wirkung zeigt.
Hier findest du Impulse, Praxiserfahrungen und mutige Perspektiven für Entscheider:innen, die Strukturen schaffen und Führung entwickeln wollen, die bleibt.
Ob Trends, Tools, echte Herausforderungen oder unbequeme Wahrheiten: Wir teilen, was Unternehmen heute wirklich weiterbringt – jenseits von Buzzwords und Standardlösungen.
Bereit für neue Impulse? Willkommen bei Klartext & Wirkung.
Entgelttransparenzgesetz
Das neue Entgelttransparenzgesetz: Was Du jetzt wissen und tun solltest
Die Anforderungen an Unternehmen in Sachen Entgelttransparenz stehen vor einem großen Wandel. Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die spätestens 2026 umgesetzt werden muss, bist auch Du als Arbeitgeber gefragt – egal wie groß Dein Unternehmen ist. Was bedeutet das für Dich konkret?
Status Quo: Wo stehen wir aktuell?
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 sollte für mehr Lohngerechtigkeit sorgen, doch der Gender Pay Gap liegt in Deutschland immer noch bei 18 % (unbereinigt). Bisher galten die meisten Pflichten erst ab 200 oder 500 Mitarbeitenden – das ändert sich jetzt!
Was kommt mit der neuen EU-Richtlinie auf Dich zu?
  • Transparenz schon im Bewerbungsprozess: Du musst künftig bereits in Stellenanzeigen die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt nennen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind tabu.
  • Auskunftsanspruch für alle: Jeder Mitarbeitende hat das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Kolleg:innen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – zu erhalten. Das gilt künftig für alle Betriebsgrößen.
  • Erweiterte Berichtspflichten: Ab 100 Mitarbeitenden musst Du regelmäßig detaillierte Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle erstellen und veröffentlichen.
  • Gemeinsame Entgeltbewertung: Liegt der Gender Pay Gap in einer Gruppe bei mindestens 5 % und gibt es keine objektive Rechtfertigung, bist Du verpflichtet, gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchzuführen.
  • Strengere Sanktionen: Bei Verstößen drohen Bußgelder und die Beweislast liegt künftig bei Dir als Arbeitgeber.
Was solltest Du jetzt tun?
  1. Entgeltstrukturen überprüfen: Prüfe alle Vergütungsbestandteile und lege objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Gehaltsentscheidungen fest.
  1. Vergleichsgruppen bilden: Definiere, was in Deinem Unternehmen als „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gilt.
  1. Transparente Vergütungssysteme etablieren: Nutze Gehaltsrunden, um Lücken zu schließen und Deine Systeme fit für die neuen Vorgaben zu machen.
  1. Proaktive Kommunikation: Informiere Deine Mitarbeitenden regelmäßig über ihre Rechte und die Kriterien der Entgeltfindung.
  1. Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen: Binde den Betriebsrat frühzeitig ein, besonders bei der gemeinsamen Entgeltbewertung.
Fazit
Das neue Entgelttransparenzgesetz bringt weitreichende Veränderungen – und bietet Dir die Chance, Dich als fairer und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Wer jetzt handelt, minimiert Risiken und stärkt die eigene Arbeitgebermarke.
Du willst wissen, wie Du Dein Unternehmen optimal auf die neuen Anforderungen vorbereitest? Sprich uns an – wir begleiten Dich von der Analyse bis zur Umsetzung!
Wie du deine Organisation widerstandsfähiger gegen Krisen machst
Mehr erfahren über organisatorische Resilienz und Krisenmanagement
Die Welt verändert sich ständig. Neue Technologien, wirtschaftliche Schwankungen, geopolitische Ereignisse – die Liste der potenziellen Krisen ist lang. Als Führungskraft ist es deine Aufgabe, dein Unternehmen durch diese stürmischen Zeiten zu navigieren und sicherzustellen, dass es gestärkt daraus hervorgeht. Aber wie machst du deine Organisation widerstandsfähiger gegen Krisen?
Was bedeutet Resilienz für Organisationen?
Resilienz ist kein Zufall
Resilienz ist die Fähigkeit einer Organisation, sich von Rückschlägen zu erholen und sich an veränderte Bedingungen anzupassen. Sie ist kein Zufall, sondern das Ergebnis gezielter Maßnahmen in verschiedenen Bereichen des Unternehmens.
Drei Säulen der organisatorischen Resilienz
  1. Agile Strukturen:
  • Starre Hierarchien und langsame Entscheidungsprozesse sind Gift für die Resilienz. Schaffe stattdessen agile Strukturen, die es deinen Teams ermöglichen, schnell und flexibel auf Veränderungen zu reagieren.
  • Tipp: Fördere die Selbstorganisation und Eigenverantwortung deiner Mitarbeiter. Gib ihnen den Freiraum, eigene Entscheidungen zu treffen und innovative Lösungen zu entwickeln.
  1. Starke Führung:
  • In Krisenzeiten brauchen Mitarbeiter eine Führungskraft, die Orientierung gibt, Mut macht und Vertrauen schafft.
  • Tipp: Kommuniziere transparent und ehrlich über die Herausforderungen und Ziele des Unternehmens. Zeige Empathie und unterstütze deine Mitarbeiter bei der Bewältigung von Ängsten und Unsicherheiten.
  1. Lernbereitschaft:
  • Eine resiliente Organisation lernt aus ihren Fehlern und nutzt sie als Chance zur Verbesserung.
  • Tipp: Etabliere eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und Experimentierens. Fördere den Austausch von Wissen und Erfahrungen und stelle sicher, dass Fehler offen angesprochen und analysiert werden.
Aus der Praxis: Wie wir die Finanzkrise meisterten
Fallbeispiel aus meiner Erfahrung:
Ich erinnere mich gut an die Finanzkrise 2008/2009. Als Führungskraft bei Manpower trug ich die Verantwortung für 20 Niederlassungen mit 70 Millionen Euro Umsatz. Die Krise traf uns hart: Aufträge brachen weg, Mitarbeiter mussten entlassen werden.
Doch statt in Panik zu verfallen, haben wir uns auf unsere Stärken besonnen und neue Wege gesucht. Wir haben:
  • Schnell reagiert: Wir haben Kurzarbeit eingeführt, um Arbeitsplätze zu sichern und Kosten zu senken.
  • Innovativ gehandelt: Wir haben neue Geschäftsfelder erschlossen und unsere Dienstleistungen an die veränderten Bedürfnisse des Marktes angepasst.
  • Zusammengehalten: Wir haben offen miteinander kommuniziert, unsere Mitarbeiter motiviert und gemeinsam nach Lösungen gesucht.
Dank dieser Maßnahmen haben wir die Krise nicht nur überstanden, sondern sind gestärkt daraus hervorgegangen. Wir haben neue Kunden gewonnen, unsere Marktposition ausgebaut und eine noch engere Bindung zu unseren Mitarbeitern aufgebaut.
Schlussfolgerungen und nächste Schritte
Fazit:
Resilienz ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit für Unternehmen, die in einer sich ständig verändernden Welt erfolgreich sein wollen. Indem du agile Strukturen schaffst, eine starke Führung etablierst und eine Kultur des Lernens förderst, kannst du deine Organisation widerstandsfähiger gegen Krisen machen und sie für die Herausforderungen der Zukunft rüsten.
Nächste Schritte:
  • Abonniere unseren Newsletter, um weitere Tipps und Einblicke zum Thema "Future of Leadership" zu erhalten.
  • Kontaktiere uns für ein unverbindliches Beratungsgespräch, um zu erfahren, wie ich dir helfen kann, deine Organisation zukunftsfähig zu machen.
Die Agilitäts-Bremse
Kennst du das auch? Ein wichtiges Thema ist entscheidungsreif, alle Fakten liegen auf dem Tisch, das Team ist hochmotiviert. Aber nichts passiert. Warum? Weil alle auf das „Go" von oben warten müssen.
o wird aus Tempo Stillstand, aus Eigenverantwortung Frust und aus Innovation ein zäher Behördenmarathon. Ich nenne es die Agilitäts-Bremse. Ich sehe das ständig in meinen Projekten: Agile Methoden sind zwar eingeführt, Teams arbeiten cross-funktional – aber die Entscheidungen hängen in endlosen Abstimmungsschleifen fest oder landen auf dem Schreibtisch einer überlasteten Führungskraft.
Das Ergebnis: Demotivation, Innovationsstau und verlangsamte Prozesse.
Der Kern des Problems: Agilität braucht Entscheidungsfreiheit
Agilität bedeutet mehr als nur Kanban-Board und Retrospektiven. Agilität braucht vor allem schnelle, fundierte Entscheidungen – und zwar dort, wo die Kompetenz sitzt. Das funktioniert aber nur, wenn klar ist: Wer entscheidet was? Wo beginnt echte Verantwortung? Welche Rahmenbedingungen gelten? Es geht darum, Entscheidungsrechte dorthin zu delegieren, wo das Wissen und die Erfahrung vorhanden sind.
Warum halten Führungskräfte Entscheidungen zurück?
Viele Führungskräfte halten Entscheidungen unbewusst zurück – oft aus Angst vor Fehlern oder Kontrollverlust. Doch Agilität basiert auf Vertrauen und der Bereitschaft, Verantwortung abzugeben. Empowerment ist kein Buzzword, sondern aktive Führungsarbeit. Denk dran: Vertrauen schlägt Kontrolle – immer.
Praxis-Check: Wie schaffst du Entscheidungsfreiheit mit System (statt Chaos)?
  1. Klare Spielregeln statt Bauchgefühl:
    Wer entscheidet was – und wo endet die Entscheidungskompetenz? Definiert klare Verantwortlichkeiten und Entscheidungsgrenzen. Macht es transparent! Tools wie ein Entscheidungs-Canvas oder das RACI-Modell können helfen.
  1. Rollen vor Hierarchien:
    Verantwortung sollte an Rollen gebunden sein, nicht an Positionen. Schafft Teams, in denen jeder seine Expertise einbringen und Entscheidungen treffen kann – unabhängig vom Titel. So entsteht echte Handlungsfähigkeit, auch ohne den „Segen" von Abteilungsleiter*innen.
  1. Mut zur Entscheidungskultur:
    Fehler passieren, wenn Entscheidungen getroffen werden – wichtig ist, dass überhaupt entschieden wird. Und dass Entscheidungen nicht im Nachhinein wieder kassiert werden, nur weil „jemand von oben" eine andere Meinung hat. Lernt aus Fehlern und verbessert eure Prozesse kontinuierlich.
  1. Nutze KI-Tools zur Entscheidungsfindung:
    KI-basierte Tools können dabei helfen, Daten zu analysieren, Trends zu erkennen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Sie können Führungskräfte und Teams mit wertvollen Informationen versorgen und so die Qualität der Entscheidungen verbessern.
  1. Fördern eine wertschätzende Fehlerkultur:
    Schaffe eine Umgebung, in der Fehler als Lernchance gesehen werden und nicht als Grund für Bestrafung. Eine offene Fehlerkultur fördert Mut zur Entscheidung und kontinuierliche Verbesserung.
Aus der Praxis: Entscheidungsfreiräume, die begeistern
In einem Projekt mit einem schnell wachsenden Scale-up haben wir die Entscheidungsprozesse komplett neu gedacht. Statt „alles geht über die Geschäftsführung" gab es ein klares Delegationsmodell mit Entscheidungsfreiräumen je nach Erfahrungslevel und Kompetenz. Das Ergebnis: Entscheidungen wurden im Schnitt in einem Drittel der Zeit getroffen – und wir hatten ein Team, das richtig Lust hatte, Verantwortung zu übernehmen und etwas zu bewegen.
Dein nächster Schritt: Gestalte die Zukunft der Arbeit aktiv mit!
Entscheidungsfreiheit ist ein entscheidender Baustein für eine agile und zukunftsfähige Organisation. Indem du klare Entscheidungsrechte schaffst, förderst du Eigenverantwortung, Innovation und Motivation.
Mach den Check:
  • Wie laufen Entscheidungen bei euch aktuell?
  • Klar geregelt – oder eher „kommt drauf an"?
Ich freue mich auf deine Erfahrungen und Fragen in den Kommentaren!
Du willst dein Team auf das nächste Agilitätslevel bringen und eine wirklich sinnstiftende Struktur schaffen? Dann melde dich bei mir für ein unverbindliches Beratungsgespräch.
Gemeinsam gestalten wir die Zukunft der Arbeit!